Cronaca
Commenta1

Timbrò per la collega. Assolta
ed ora reintegrata al lavoro

Nel novembre del 2019 l’impiegata Emanuela Boschiroli, dipendente amministrativa dell’istituto Ghisleri di via Palestro Cremona, era stata assolta dall’accusa di truffa ai danni dello Stato nel processo penale in quanto una volta aveva timbrato il cartellino in favore di una collega. Era stata assolta per “tenuità del fatto” (il danno alla pubblica amministrazione è stato di 2,46 euro), ma nel frattempo era stata licenziata dal lavoro “per giusta causa”. Ora il giudice del lavoro Giulia Di Marco l’ha reintegrata al suo posto.

All’epoca dei fatti l’indagine “Zero in condotta” della guardia di finanza coinvolse nove dipendenti della scuola. La Boschiroli aveva fatto un favore ad una collega che era uscita prima dall’istituto per curare un familiare. Quando si era accorta di non aver timbrato, la dipendente aveva chiamato la Boschiroli chiedendole di farlo al suo posto.

Davanti al giudice del lavoro, l’avvocato della difesa Roberta Ruggeri ha spiegato che “la recente giurisprudenza di legittimità e di merito formatasi in materia di licenziamenti dei pubblici dipendenti dopo la sentenza della Corte di Costituzionale del 25/5-23/6 2020 n. 123 afferma, in modo granitico, come il giudice debba sempre verificare la condotta in tutti gli aspetti non solo soggettivi ma anche oggettivi che la compongono e ciò anche quando riscontri l’ astratta corrispondenza di quel comportamento alla fattispecie “tipizzata” dall’ art. 55 quinquies del Decreto Legislativo n. 165 del 2001.
La giurisprudenza, invero, intende evidenziare le diverse tipologie di comportamento che possono scaturire da condotte che da un primo esame possono apparire simili”.

In sostanza, “il giudice deve sempre accertare in concreto la reale entità e gravità del comportamento addebitabile al dipendente nonché il rapporto di proporzionalità tra sanzione ed infrazione. Infatti risulta essere decisamente diverso timbrare il cartellino e non andare a lavorare rispetto a chi lavora, per esempio, quattro ore al giorno e ne fa risultare cinque. La sanzione disciplinare, nelle due ipotesi, non può essere certamente la medesima. Così, in particolare, nel caso di specie ben diverso è prestarsi per timbrare per la collega in ritardo per sole due volte rispetto a chi lo fa abitualmente”.

Secondo il legale, “è ormai consolidato l’orientamento giurisprudenziale secondo il quale l’ art. 55 quinquies del D.Lgs n. 165 del 2001 non impone un automatismo tra la realizzazione di una delle fattispecie ivi previste ed il licenziamento disciplinare. Il richiamo contenuto nella norma alla disciplina del licenziamento per giusta causa mostra come le violazioni elencate in tale articolo non costituiscano ipotesi di destituzione di diritto dal pubblico impiego. Il giudice deve sempre valutare l’effettiva gravità dei fatti senza alcun automatismo anche sotto il profilo oggettivo della condotta ossia con riguardo alla natura, alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta, al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni, all’ esistenza di precedenti disciplinari e al danno che ne è derivato”.

“A ritenere diversamente”, ha proseguito il legale, “la norma sarebbe chiaramente incostituzionale per violazione dell’ art. 3, perché verrebbe a sanzionare nello stesso modo – cioè con il provvedimento più grave – false attestazioni di pochi minuti (come nel caso di specie) e false attestazioni che coprono periodi più lunghi o reiterate nel tempo. E la valutazione della sussistenza di una giusta causa, cioè di uno o più fatti che rendono intollerabile la prosecuzione del rapporto, va condotta, a differenza tenendo presente anche la portata oggettiva della violazione e le circostanze in cui si è verificata.

La Corte di Cassazione apre la strada alla diversa ed illuminata previsione che dell’ illecito si possa discutere nel suo aspetto oggettivo con conseguente possibilità di graduarne gli effetti e, dunque, la sanzione.
L’ alternativa non è quella illecito/licenziamento o non illecito e nessuna sanzione, ma è quella della valutazione della condotta specifica e, pertanto, della graduazione della sanzione in base alla gravità e alla tipologia del comportamento assunto dal lavoratore.
Va anche tenuto in considerazione anche la tenuità del danno economico arrecato alla Pubblica Amministrazione (nel caso di specie euro 2,46)”.

Sara Pizzorni

© Riproduzione riservata
Commenti